Özel Hastaneler Personele Görev Tanımı Dışında İş Yaptırtabilir Mi?
İşçinin görev tanımı dışında çalıştırılabilmesi şartları aslında çalışma şartlarında esaslı değişiklik şartları ile aynıdır. İşçinin görev tanımının değiştirilmesi ile ilgili işçiye yazılı bildirimde bulunulmak zorundadır. Bunun üzerine 6 iş günü içerisinde işçi görev tanımında yapılacak değişikliği yazılı olarak kabul etmelidir. Susma ve verilen işi yapma kabul sayılmamaktadır. Mutlaka kabul yazılı olmalıdır. İşveren görev değişikliği için geçerli nedenlerini belirterek iş sözleşmesini bildirim sürelerine uyarak ve işçiye tüm haklarını ödeyerek feshedebilir. Bu durumda işçi, İş Kanunu 17 -21. maddeleri hükümlerine göre işe iadesini talep edebilir.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine göre; “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.”
“Taraflar arasındaki uyuşmazlık işverence gerçekleştirilen feshin haklı olup olmadığı noktasındadır. Davalı işyerinde sandviç üretimi ve paketlemesi işinde çalıştığı anlaşılan davacıya görevinin dışında fırın temizliği görevi de verilmiştir. Başka bir ifadeyle davacıya verilen sürekli ek iş nedeniyle iş şartlarında ağırlaşma meydana gelmiştir. Eksik çalışanların işinin davacıya yaptırılmak istenmesi yerinde olmayıp, fesih nedeni yapılamaz. Öte yandan 4857 Sayılı İş Kanunu 22. madde uyarınca işveren çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır. Anılan maddedeki şartlara uygun olarak yapılmayan değişikliği kabul etmeyen davacının iş akdinin feshi haksız olup davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddedilmesi bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9.HD 2014/2960 E., 2015/14418 K. sayılı kararı)
Çalışma şartlarında esaslı değişiklik teklifini kabul etmeyen işçi işten çıkarılırsa da bu sefer şartları varsa (30 işçi – 6 ay kıdem) işe iade davası açabilir. Bu davada feshin geçersizliği ispatlanarak işverenden işe iade, çalıştırılmayan dönem hakları ve işe geri alınmama ihtimali için tazminat talep edilebilir. İşçi bu şekilde kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatının yanında varsa ödenmeyen ücreti, fazla mesai, yıllık izin alacakları, dini milli bayram ve hafta tatil alacaklarını da alabilir. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesinde görev değişikliğine dair işçinin haklı nedenle fesih hakkından söz edilmemişse de; işçiye eski görevinde çalışma hakkı verilmemiş olması ve rızası alınmadan yapılan görev değişikliğinden kaynaklanan yapmakla ödevli bulunmadığı bir görevi yapmaya zorlanması durumunda işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi söz konusu olabilecektir.
